Документ

Письма Минтруда России от 09.04.2026 № 14-6/ООГ-1455, Роструда от 16.04.2026 № ПГ-10740-6-1

Комментарий

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему работу, которую он может занимать с учетом своей квалификации, опыта и состояния здоровья (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Перед этим работодатель должен принять решение о сокращении (с изданием соответствующих приказов), определить круг сокращаемых должностей или сотрудников, оценить право преимущественного оставления на работе (при сокращении численности).

Работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом в нормах ТК РФ не говорится, в какой момент предлагать сокращаемому вакансии. Судьи Восьмого КСОЮ в определении от 22.01.2026 № 88-1434/2026 указали, что это нужно делать с даты решения о сокращении штата, а не с даты предупреждения работника об увольнении (см. комментарий). Роструд в письме от 17.04.2025 № ПГ/06609-6-1 отметил, что предлагать работнику вакантные должности следует в письменной форме в течение всего срока предупреждения об увольнении по сокращению штата. Если с момента уведомления об увольнении у работодателя появляются новые вакансии, он обязан предложить их сокращаемому работнику. Судебная практика также подтверждает, что работодатель должен предложить сокращаемому работнику все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (см. определения Третьего КСОЮ от 13.12.2023 № 88-25030/2023, Второго КСОЮ от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022, Седьмого КСОЮ от 31.08.2021 по делу № 88-12233/2021).

Из вышесказанного можно сделать вывод, что обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику вакансии возникает в момент принятия решения о его сокращении и до даты фактического увольнения.

Трудовой договор с работником можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой среднего заработка за период с даты фактического увольнения по дату истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При этом прямого ответа на вопрос, нужно ли предлагать вакансии работнику, который согласился на досрочное увольнение, в ТК РФ нет. Свои ответы практически одновременно представили Минтруд России и Роструд.

При этом Минтруд России в письме от 09.04.2026 № 14-6/ООГ-1455 указал, что при досрочном увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все подходящие вакансии. Ведомство ссылается на то, что досрочное увольнение не вводит новых правил относительно предложения вакансий. Иными словами, действует общий порядок. Предлагать вакансии нужно вплоть до даты досрочного увольнения работника.

Роструд в письме от 16.04.2026 № ПГ-10740-6-1, напротив, отметил, что при сокращении численности или штата работодатель не обязан предлагать другую имеющуюся работу при наличии согласия работника на досрочное увольнение.

Считаем, в сложившейся противоречивой ситуации, когда два ведомства по-разному видят одну и ту же ситуацию, безопаснее придерживаться позиции Минтруда России. Отметим, суды также указывают, что обязанность работодателя предлагать работнику все вакантные должности не поставлена в зависимость от волеизъявления работника на досрочное увольнение (определение Девятого КСОЮ от 16.01.2025 № 88-65/2025).

При этом, по мнению судей, вакансии досрочно увольняющимся по сокращению работникам необходимо предлагать по дату фактического увольнения (см. определения Седьмого КСОЮ от 15.04.2025 № 88-4271/2025, Восьмого КСОЮ от 12.10.2023 № 88-21259/2023).