Документ

Письма Минтруда России от 09.04.2026 № 14-6/ООГ-1476, Роструда от 16.04.2026 № ПГ/10740-6-1

Комментарий

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему работу, которую он может занимать с учетом своей квалификации, опыта и состояния здоровья (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перед этим работодатель должен принять решение о сокращении (с изданием соответствующих приказов), определить круг сокращаемых должностей или сотрудников, оценить право преимущественного оставления на работе (при сокращении численности).

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации преимущество отдается категориям работников, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, например, относятся семейные работники, у которых два или более иждивенца, сотрудники, получившие в период работы в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества и др.

Определить работников, которые будут уволены по сокращению, а также работников, которые продолжат работать, может специальная комиссия. Такая комиссия создается приказом работодателя. По результатам работы, проделанной комиссией, оформляется протокол о преимущественном праве на оставление на работе.

Отметим, при сокращении штата процедура определения права преимущественного оставления на работе не проводится (см. определения Третьего КСОЮ от 28.07.2025 № 88-14324/2025, Седьмого КСОЮ от 20.07.2023 по делу № 88-10786/2023, 2-8284/2022).

После оценки преимущественного права сотрудников на оставление на работе работодатель обязан уведомить о предстоящем увольнении работников, подлежащих сокращению. Сделать это нужно за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом после получения такого уведомления работники могут дать свое согласие на досрочное увольнение по сокращению численности.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником до истечения двухмесячного срока предупреждения, только если получено письменное согласие работника. При этом сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период с даты фактического увольнения по дату истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Учитывая нормы ТК РФ, работодатель сначала должен определить преимущественное право сотрудников на оставление на работе, затем уведомить работников об увольнении по сокращению численности. После этого работники могут дать согласие на досрочное увольнение по сокращению.

С учетом закрепленной в ТК РФ последовательности действий работодателя Минтруд России в письме 09.04.2026 № 14-6/ООГ-1476 указал, что при увольнении работника по сокращению численности работодатель обязан оценивать преимущественное право на оставление на работе всех подлежащих сокращению работников. Иными словами, действует общий порядок.

Аналогичную позицию занимают судьи (см. определения Третьего КСОЮ от 20.05.2024 № 88-10878/2024, Челябинского областного суда от 09.10.2018 № 11-13147/2018). При этом необходимо учитывать, что если преимущественное право на оставление сотрудника на работе определено неверно, то согласие работника на досрочное увольнение по сокращению не освободит работодателя от риска признания увольнения незаконным.

Отметим, Роструд в письме от 16.04.2026 № ПГ/10740-6-1 считает, что при сокращении численности работодатель не обязан определять преимущественное право на оставление на работе, если работник согласился на досрочное увольнение. Однако, по нашему мнению, следование этой позиции несет риски для работодателя, поскольку она не вполне соответствует последовательности действий работодателя при увольнении работников по сокращению, закрепленной в ТК РФ. В такой ситуации предполагается, что работник уведомляется о сокращении до определения круга лиц, подлежащих сокращению, а это нарушает порядок увольнения в такой ситуации.