Документ
Рекомендации по организации наставничества в сфере труда, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 22.04.2026 № 4пр)
Комментарий
Минтруд России подготовил Рекомендации по организации наставничества в сфере труда, которые утверждены протоколом заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.04.2026 № 4пр (далее – Рекомендации). Рекомендации направлены письмом Минпросвещения России от 18.06.2026 № ВЖ-1220/05.
Отметим, комментируемый документ не является нормативным актом и носит рекомендательный характер. Рассмотрим подробнее разъяснения ведомства, на которые следует обратить внимание работодателям при организации наставничества.
Что такое наставничество?
Наставничество – это выполнение сотрудником с его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому сотруднику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной либо получаемой другим сотрудником профессии, специальности (ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ).
Исходя из смысла ст. 351.8 ТК РФ, правила наставничества не распространяются на (разд. 2 Рекомендаций):
- сотрудников, которые на постоянной основе (это их трудовая функция) демонстрируют подчиненным работникам рациональные приемы выполнения заданий, при этом их зарплата формируется с учетом оплаты такой работы (например, руководители структурных подразделений, бригадиры);
- проведение стажировки по охране труда на рабочем месте (ст. 214, 215, 219 ТК РФ);
- наставничество в отношении обучающихся, проходящих практическую подготовку в профильной организации (п. 2 ч. 7 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ), но не являющихся ее работниками.
При этом локальными нормативными актами работодателя можно приравнять наставников практикантов и ответственных за проведение стажировки по охране труда к наставникам в сфере труда.
Как оформить наставничество?
При поручении работнику обязанностей по наставничеству работодатель заключает с ним трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору. В этих документах указываются (ч. 2 ст. 351.8 ТК РФ):
- содержание работы по наставничеству,
- сроки и форма выполнения такой работы,
- размеры и условия выплат за наставничество.
Оформление других документов о согласии на наставничество в этом случае не обязательно. Однако работодатель может дополнительно издать приказ о назначении наставника или другой документ и ознакомить с ним сотрудника под подпись (разд. 6 Рекомендаций).
Работодатель может оформлять и другие документы, которые не относятся к числу обязательных.
Приведенный в разделе 3 Рекомендаций перечень документов примерный и включает:
1) Положение о системе наставничества в организации;
2) приказ (приказы) о закреплении (назначении) наставника (наставников) за наставляемыми, в этих приказах указывается период осуществления наставничества, задания и другие параметры наставничества;
3) программы (планы) подготовки наставляемых сотрудников;
4) методику оценки результативности и эффективности системы наставничества;
5) Положение о мотивации наставников (или другой локальный нормативный акт или коллективный договор), в котором в числе прочего устанавливаются особенности мотивации наставников;
6) коллективный договор, предусматривающий обязательства сторон по развитию системы наставничества в организации.
При этом у работодателей, которые являются субъектами малого предпринимательства, дополнительные документы могут не издаваться, а вопросы наставничества целесообразно отражать в имеющихся локальных нормативных актах, регулирующих вопросы оплаты труда и др., у микропредприятий – в трудовых договорах (разд. 3 Рекомендаций).
Формы выполнения работы по наставничеству
Формы наставничества работодатель определяет самостоятельно. Чаще всего их разделяют по числу наставляемых – индивидуальная или групповая форма. В последнем случае в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему целесообразно определить, с каким числом наставляемых одновременно может работать наставник. Также в упомянутых документах может быть указана возможность дистанционного формата проведения наставничества (разд. 7 Рекомендаций).
К формам наставничества могут быть отнесены, например, следующие:
- помощь наставляемому в овладении навыками работы – демонстрация и объяснение методов эффективной работы;
- ситуационное наставничество (помощь по запросу наставляемого);
- наставничество в форме консультаций;
- наблюдение за деятельностью наставляемого;
- обучение на рабочем месте;
- руководство проектной деятельностью;
- беседы, помогающие совершенствованию управленческих, коммуникативных или иных компетенций специалистов и руководителей и др.
Оплата наставничества
Работодатель обязан оплачивать работнику выполнение функций наставника. Размеры и условия выплат за наставничество могут устанавливаться (ч. 3, 4 ст. 351.8 ТК РФ):
- работникам федеральных государственных учреждений – федеральными законами, иными нормативными актами РФ;
- работникам государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений – законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления;
- работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размеры и условия выплат за наставничество необходимо установить работнику в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к трудовому договору. При этом нужно учитывать содержание и (или) объем работы по наставничеству (ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ).
Если наставничество выполняется сотрудником в рамках его трудовой функции (что характерно для руководителей и других специалистов, выполняющих руководящие функции), то оплата учитывается в должностном окладе. При этом работодатели могут дополнительно установить сотрудникам стимулирующие выплаты, условием получения которых является достижение наставляемым измеримого результата, который можно оценить по итогам работы по наставничеству, например, "досрочно освоил", "прошел испытательный срок без технологических нарушений" (ст. 129, 132 ТК РФ).
Если работа по наставничеству выполняется сотрудником по отдельному поручению работодателя, то выплаты за наставничество являются обязательными и относятся к компенсационным, поскольку:
- в законодательстве речь идет об оплате факта выполнения работы, а не исходя из ее результатов,
- происходит увеличение объема работы (появляется новая обязанность) без освобождения от работы, ранее определенной трудовым договором.
Вместе с тем при поручении наставничества работодателем может быть предусмотрено и уменьшение объема обычно выполняемой работы работником, которому поручается наставничество.
Размер вознаграждения за наставничество может быть определен в фиксированной сумме или, например, в виде процента от оклада в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству (разд. 11 Рекомендаций).
Отметим, ранее Роструд называл надбавку за наставничество выплатой стимулирующего характера. Такие надбавки (доплаты) устанавливают, чтобы материально поощрить сотрудника за оказание другому работнику помощи в профессиональном развитии (письмо Роструда от 06.05.2025 № ПГ/08383-6-1).
Досрочное прекращение наставничества
Срок наставничества указывается сторонами в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ч. 2 ст. 351.8 ТК РФ). Наставничество может быть прекращено ранее установленного срока по инициативе работодателя или по инициативе самого наставника (ч. 6 ст. 351.8 ТК РФ).
Если инициатива о досрочной отмене наставничества исходит от работодателя, он обязан предупредить работника об этом не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения этих функций.
В ситуации, когда работник решил досрочно отказаться от выполнения работы по наставничеству, он также должен предупредить об этом работодателя. При этом срок предупреждения работодателя об отказе сотрудника от наставничества в ТК РФ не установлен. Минтруд России указал, что этот срок может быть установлен соглашением сторон трудового договора (разд. 9 Рекомендаций). Отметим, ранее аналогичную точку зрения высказывал Роструд. Так, предупредить работодателя об отказе от наставничества работник может в любое время, если иное не установлено соглашением сторон (письма Роструда от 02.10.2025 № ТЗ/7300-6-1, от 07.05.2025 № ПГ/08577-6-1).
Кроме того, ведомство привело в Рекомендациях примерный перечень причин, по которым может потребоваться досрочное прекращение наставничества:
- выполнение срочных работ по основной трудовой функции,
- по различным причинам, в том числе личного характера,
- при низкой результативности наставничества,
- при снижении эффективности выполнения наставником основных обязанностей,
- в связи с изменением графика работы,
- в связи с переводом наставника или наставляемого на другую должность (профессию), в другое структурное подразделение и т. п.
Если наставничество прекращается досрочно, то установленную за него надбавку (доплату) следует выплачивать работнику пропорционально фактически отработанному в качестве наставника времени.
При этом в ситуации, когда наставничество прекращается в связи с досрочным решением наставником поставленных задач (например, наставляемый ранее установленного срока готов к самостоятельной работе), Минтруд России рекомендует работодателям сохранять надбавку за наставничество в полном объеме, несмотря на сокращение срока выполнения сотрудником функций наставника.
По мнению ведомства, при досрочном прекращении наставничества сторонам не обязательно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. Полагаем, что в этом случае работодателю следует издать приказ о досрочной отмене наставничества.