Документ
Письмо Роструда от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1
Комментарий
Работодатель вправе уволить работника за прогул (по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
- в течение всего рабочего дня (смены), причем независимо от его (ее) продолжительности,
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Факт отсутствия сотрудника на рабочем месте необходимо зафиксировать (составить соответствующие акты). Также работодатель должен затребовать у работника письменные объяснения о причинах отсутствия. Объяснительную записку сотрудник должен представить в течение двух рабочих дней. Если письменные объяснения не представлены, составляется соответствующий акт. Отметим, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
После ознакомления с объяснительной запиской работодатель решает, насколько уважительна причина отсутствия сотрудника на работе. В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на работе. Поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Если причина отсутствия работника признана неуважительной, работодатель вправе уволить работника за прогул.
По мнению Роструда, при длительном отсутствии уволить работника за прогул необходимо датой, предшествующей первому дню прогула. Отметим, что следование такой рекомендации ведомства может вызвать сложности для работодателя, поскольку фактически увольнение работника будет оформляться задним числом. В такой ситуации у работодателя могут возникнуть проблемы с заполнением табеля учета рабочего времени, предоставлением в СФР сведений об увольнении работника по форме ЕФС-1, выдачей трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности у работодателя), а также с осуществлением окончательного расчета с уволенным работником.
Подробнее о дате увольнения за прогул см. статью-рекомендацию.
В случае длительного прогула сотрудника при определении даты увольнения за прогул рекомендуем поступать иначе. Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, во всех случаях прекращения трудовых отношений между работником и работодателем датой увольнения является его последний день работы. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работает, но за ним сохраняется место работы.
Приказ об увольнении является документом, который констатирует решение работодателя о прекращении трудовых отношений на основании установленного факта прогула работника. Таким образом, изданием приказа об увольнении работодатель завершает процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания за прогул.
Учитывая изложенное, не рекомендуем увольнять сотрудника, который не появляется на работе, последним рабочим днем перед прогулом. Увольнение за прогул целесообразно оформить в день издания приказа об увольнении.