Документ

Письмо Минтруда России от 02.09.2026 № 14-6/ООГ-3559

Комментарий

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению численности или штата, если невозможно предложить ему работу, которую он может занимать с учетом своей квалификации, опыта и состояния здоровья (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Перед этим работодатель должен издать соответствующие приказы, определить круг сокращаемых должностей или сотрудников, оценить право преимущественного оставления на работе (при сокращении численности).

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации преимущество отдается категориям работников, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, например, относятся семейные работники, у которых два или более иждивенца, сотрудники, получившие в период работы в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества и др. Таким образом, прежде чем уволить работника по сокращению численности, работодатель обязан определить право преимущественного оставления на работе.

Кандидатуры работников, которые подлежат увольнению по сокращению численности или штата, работодатель рассматривает отдельно и учитывает деловые качества сотрудника, его профессионализм и производительность труда. При этом трудовым законодательством не установлены критерии, по которым должна быть проведена оценка производительности труда работников и их квалификации. Выбор критериев такой оценки, имеющих значение для работодателя, относится к компетенции работодателя.

Отметим, по мнению судей, при оценке квалификации работника необходимо учитывать уровень образования (бакалавр, специалитет, магистратура и др.), а также повышение квалификации, стаж работы (см. определения Четвертого КСОЮ от 10.06.2026 № 88-14145/2026, от 09.12.2025 № 88-25901/2025, Седьмого КСОЮ от 10.07.2025 по делу № 88-9293/2025, от 19.05.2022 по делу № 88-7901/2022, Восьмого КСОЮ от 11.11.2025 № 88-16223/2025, от 10.06.2021 № 88-10196/2021, Шестого КСОЮ от 23.12.2021 № 88-26969/2021).

К критериям оценки производительности труда работника могут относиться объем и качество выполненной работы, время, затраченное на выполнение работы, своевременность выполнения служебного задания, а также наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие или отсутствие поощрений, связанных с трудовой деятельностью работника (см. определения Седьмого КСОЮ от 18.01.2024 по делу № 88-565/2024, Девятого КСОЮ от 09.10.2025 № 88-5994/2025).

Например, судьи Второго КСОЮ согласились с работодателем, который критерием оценки производительности труда назвал размер начисленной работнику ежемесячной премии (см. определение Второго КСОЮ от 20.06.2024 № 88-12649/2024). Кроме того, о высокой производительности труда работника может свидетельствовать постоянное перевыполнение производственных планов (см. определения Второго КСОЮ от 20.06.2023 № 88-14802/2023 по делу № 2-992/20220). При этом одного критерия для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, недостаточно (см. определение Седьмого КСОЮ от 22.01.2026 № 88-627/2026).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно разработать систему критериев для оценки производительности труда и квалификации работников при сокращении. В их основу должны быть заложены объективные показатели, позволяющие определить работника с более высокой производительностью и квалификацией.